飲食店の人手不足の原因と対策｜採用・定着・DXで解消する方法

飲食店の人手不足の現状｜最新データで見る深刻度

飲食店の人手不足がどの程度深刻なのかは、業界全体の統計を見ると一目で分かります。帝国データバンクや東京商工リサーチなどの調査機関が継続的に発表しているデータを並べると、不足感・倒産・求人倍率のいずれの指標でも、飲食業は全産業のなかで最も厳しい部類に位置していることが見えてきます。まずは、議論の出発点となる数値を整理します。

出典の一次ソースは、帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査(2025年10月)」、帝国データバンク「飲食店の倒産動向調査(2025年上半期)」、東京商工リサーチ「2025年飲食業の倒産動向」で確認できます。数値は調査時点のものなので、最新の状況は各機関の公式サイトでご確認ください。

非正社員の不足率は全業種トップ水準

帝国データバンクの人手不足に関する動向調査では、業種別に正社員・非正社員それぞれの不足感を企業側に尋ねています。2025年10月時点の結果を見ると、飲食店では非正社員が不足していると答えた企業の割合が約53.4%にのぼり、全業種のなかで最も高い水準に達しています。ホール・キッチン・洗い場といった主要ポジションをパート・アルバイトで賄う業態が多いため、非正社員の採用難が直接、店舗オペレーションの安定性を揺さぶる構造になっています。

正社員についても飲食店の不足率は全業種平均を上回っており、店長・料理長・エリアマネージャーといった現場運営を束ねるポジションでも採用が難しくなっていることが読み取れます。つまり、現場の手数とマネジメント層の両方で人が足りないということです。

倒産件数は過去最多ペースで推移

人手不足と並行して、飲食店の倒産件数も高止まりしています。帝国データバンクの飲食店倒産動向調査によれば、2025年上半期(1〜6月)の倒産件数は458件に達し、上半期の集計としては過去最多圏で推移しました。東京商工リサーチも同様に、2025年の飲食業の年間倒産件数が1,000件を上回るペースで推移していると報告しています。

倒産の原因は、原材料費・光熱費の上昇、インバウンド回復による需要拡大への対応負荷、そして人手不足による営業日数・営業時間の縮小など複合的です。人手不足は単独の要因ではなく、他のコスト圧力と重なることで経営を圧迫する引き金として働いています。

求人倍率と採用難の構造

厚生労働省の一般職業紹介状況では、外食関連職種の有効求人倍率が全産業平均を大きく上回る水準で推移しています。求人数が求職者数を常に上回っているため、募集をかけても応募が集まらない、時給を上げても競合店に取られるという状況が慢性化しているわけです。

特にパート・アルバイト市場では、飲食店は小売・物流・コンビニ・介護といった他業種と同じ労働力プールを奪い合う関係にあります。生産年齢人口そのものが縮小しているため、どれだけ採用手法を工夫しても、業界全体の応募母数は今後さらに細っていく前提で戦略を組む必要があります。

飲食店で人手不足が起きる要因

飲食店の人手不足は、単一の理由では説明できない複合的な問題です。現場の働き方、業務設計、採用市場、経営環境、マネジメント層という複数のレイヤーが絡み合って慢性的な不足状態を生み出しています。ここでは現場と経営の両面から見えてくる主要な要因を整理します。自社の現場でどの要因が特に効いているのかを見極めるうえでの棚卸しリストとして使ってください。

長時間労働・不規則シフトと教育体制の余裕不足

飲食店は営業時間が長く、深夜帯や土日祝の稼働も多い業態です。ピーク時間の集中、閉店後の仕込み・清掃、翌日のオープン準備などが重なると、1日の拘束時間は他業種より長くなりがちです。シフトの入り時間が日によって変わる不規則勤務は生活リズムを崩しやすく、心身の負担として蓄積していきます。結果として「きつい割に時給が見合わない」という感覚が広がり、離職と採用忌避の両方に効いてしまいます。

さらに慢性的に人が足りない現場では、新しく入ったスタッフにじっくり教える時間を確保できません。マニュアルが整っていない店舗では教え方が先輩任せで属人化し、人によって言うことが違うという状況が起きます。入ってすぐに独り立ちを求められたスタッフは、自信を失う前に辞めてしまうことが少なくありません。育てられないから定着しない、定着しないからさらに現場が疲弊する、という悪循環に陥りやすい構造です。

繁閑差による業務設計の難しさ

飲食店はランチ・ディナーのピークタイムと、アイドルタイムの業務密度が大きく異なります。ピーク時は分刻みで注文・提供・下げが重なり、アイドルタイムは手が空くという極端な落差がある業態です。ピークに合わせて人員を揃えるとアイドルタイムの人件費が重くなり、アイドルタイムに合わせるとピーク時の提供品質が崩れるため、シフト設計そのものが難しい構造的な課題を抱えています。

採用市場の構造的逼迫

外食関連職種の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る水準で推移しています。1人の求職者を複数の店舗が奪い合う状況では、時給を引き上げても応募が集まらず、採用単価は年々上昇しています。加えて、飲食店のパート・アルバイト市場は小売・物流・コンビニ・介護・コールセンターといった他業種と労働力を奪い合っており、時給水準だけで見ると物流倉庫や配送業が飲食店を上回るケースも珍しくありません。

根底には、生産年齢人口(15〜64歳)の継続的な縮小というマクロ要因があります。飲食店が主力ターゲットにしてきた若年層・学生層は母数そのものが減っており、従来の採用手法を続けているだけでは応募者数が物理的に減っていく構造です。さらに近年はリモートワーク可能な事務職、隙間時間で働けるスポットワークといった選択肢が広がり、以前なら飲食店の接客・調理アルバイトを選んでいた層が、より柔軟で負担の少ない働き方を優先するようになっています。

需要回復と原価上昇の板挟み

コロナ禍からの回復以降、訪日外国人観光客の数は再び増加基調にあり、観光地・都市部の飲食店では需要側が急速に拡大しました。1店舗あたりの来客数が戻る一方で、スタッフは以前ほど集まらないため、来客に対して人手が追いつかないミスマッチが広がっています。需要が増えたのに供給できないという、売上機会を取り逃がす構造が起きているのが現状です。

同時に、小麦・食用油・野菜・食肉といった原材料の仕入れ価格と、電気・ガスなどの光熱費は数年来上昇傾向が続いています。原価と固定費が増えると、本来は人件費に回すべき予算を価格転嫁やコスト削減で吸収せざるを得なくなります。時給を上げて採用競争力を高めたいと思っても、そのための原資が削られていく構図が、人手不足の打開をさらに難しくしています。

マネジメント人材の育成不足

チェーン化・多店舗化が進むと、店長やエリアマネージャーといった現場運営を束ねるポジションの需要が増えます。しかし、現場から店長への昇格ルートが明確でない、店長業務の負担が重くて手を挙げる人が出ない、といった理由でマネジメント人材の育成が追いついていない企業が多く見られます。現場スタッフの数だけでなく、現場を回す人材の不足も深刻な問題です。

人手不足を放置した場合に起きること

人手不足は時間が経てば自然に解消する種類の問題ではありません。むしろ、対策を講じないまま放置すると、倒産・顧客離れ・残存スタッフの離職連鎖という3つのリスクが連鎖的に表面化してきます。ここでは放置がもたらす典型的な悪循環を整理します。

倒産・廃業リスクの顕在化

人手が足りないまま営業を続けると、まず営業時間の短縮や定休日の追加といった形で売上が削られていきます。売上が落ちるのに固定費は変わらないため、営業利益が圧迫され、さらに人件費を抑えなければならないという悪循環に入ります。帝国データバンクの調査で示されているとおり、2025年上半期の飲食店倒産は上半期ベースで過去最多圏に達しており、人手不足は他のコスト要因と重なって廃業の引き金になる現実のリスクです。

サービス品質低下と客離れの悪循環

人数が足りない状態で営業を続けると、料理提供の遅れ、注文ミス、清掃の行き届かなさ、接客の粗さといった品質低下が避けられません。ピーク時の混雑で料理が30分出てこない、レジ待ちが長い、席が片付いていないといった経験は、来店客の満足度を確実に下げます。一度離れた客は戻ってきにくく、売上低下は中期的に続きます。サービス品質は人手不足の影響が最も見えやすい指標です。

残ったスタッフへの負荷集中と離職連鎖

1人が辞めると、その穴を埋めるために残されたスタッフの1人あたり業務量が増えます。負荷が増えた結果として次の離職が起き、さらに残った人への負担が増す、という典型的な離職連鎖が発生します。連鎖がいったん始まると、新たに募集をかけても時間がかかり、最終的にはベテランまで抜けてしまう状況に至ります。離職連鎖は数字に表れにくく、店長が気づいたときには手遅れ、ということが起きやすい種類のリスクです。

飲食店の人手不足を解消する対策

人手不足に効く対策は、採用を増やす、定着を高める、オペレーションの負荷を減らす、DXで省人化するという4つのレイヤーに整理できます。全てを同時に進める必要はなく、自店の現状に応じて効きそうなところから着手するのが現実的です。ここでは各レイヤーの中核となる打ち手を順に解説します。

採用チャネルの見直しと対象層の拡大

まず見直したいのは、応募者との最初の接点である募集媒体と採用チャネルの構成です。大手求人サイトだけに頼っていた店舗では、地域密着型の媒体、SNS採用、知人紹介(リファラル)、スポットワーク系プラットフォームといった複数のチャネルを併用する構成に切り替えるだけで応募数が増えることがあります。媒体ごとに応募単価と定着率が違うので、どのチャネルから来た人がどれくらい残っているかを3〜6か月単位で追い、効果の薄い媒体を減らして効く媒体に予算を集中させていくのが基本です。

あわせて、外国人材・シニア・主婦層といった今まで十分にアプローチできていなかった層への採用チャネルを開くことも、採用難を構造的に緩和する有効な手です。特定技能制度や留学生の資格外活動などの在留資格別のルールを正しく理解し、就労時間や業務範囲の制限を守って雇用することが前提になります。シニア層には短時間・連続しない時間帯の勤務枠を用意する、主婦層には学校行事や子どもの送り迎えに合わせた柔軟なシフトを用意するなど、ターゲットに合わせた受け入れ設計が鍵になります。

教育体制とマニュアル整備による早期戦力化

定着レイヤーでまず手をつけたいのは、新人が入ってから独り立ちするまでの期間を短くする仕組みです。接客・調理・清掃それぞれの手順を写真付きマニュアル化する、最初の3日間・1週間・1か月でできるようになる項目を明示する、教える担当を指名して責任を持たせるといった基本動作を固めるだけでも、新人の不安と先輩の負荷が大きく下がります。教育に時間をかけられる余裕がない現場ほど、短く効果的な教育設計への投資が必要です。

シフト設計と評価制度の仕組み化

長時間労働と不規則勤務は離職の直接的な要因なので、シフト設計の見直しは定着策の中でも優先度が高い領域です。連続勤務日数の上限設定、希望シフトの提出ルール、1か月前までの確定、有給休暇の計画取得といった仕組みを整えると、スタッフが自分の生活リズムを予測できるようになります。休みが取りやすい店舗は口コミでも広がりやすく、採用面にも好影響を与えます。

あわせて、アルバイト・パートの層にも評価軸と昇給ルールを明文化して共有することが定着に効きます。時給アップの基準が不透明なまま長く働いても上がらないと、モチベーションは確実に下がります。調理補助ができるようになったら時給が何円上がる、レジ締めができるようになったらどうなる、といった到達基準を提示するだけで、働く側の納得感が変わります。評価は個別面談の機会とセットで運用すると、フィードバックを通じて信頼関係も育ちます。

メニュー・工程の簡素化と仕込みの外部化

オペレーションレイヤーで効く打ち手の一つが、メニュー数の見直しと提供工程の簡素化です。メニューを絞ることは売上を落とすと考えられがちですが、実際には注文頻度の低い料理を整理することで、食材ロス・仕込み時間・オーダー取り間違いが減り、ピーク時の提供スピードと品質が安定します。看板メニューの回転率を高めるほうが、無闇にメニュー数を増やすより収益性が高くなるケースは珍しくありません。

複数店舗を展開している企業や、仕込みに多くの時間を取られている単店舗では、セントラルキッチンの活用や、カット野菜・半調理済み食材の外部調達を検討する価値があります。店舗内の仕込み工程を減らせば、調理スタッフの労働時間が短縮され、採用の間口も広がります。自店調理の価値が強みになっている業態には合わない打ち手ですが、居酒屋・定食業態・ファストカジュアルなどでは一定の効果を期待できます。

DXによる省人化と現場連絡の改善

DXレイヤーで手を付けやすいのがセルフオーダー・モバイルオーダーの導入です。QRコードから顧客自身のスマートフォンで注文してもらう方式や、卓上タブレット注文を採用すると、ホールスタッフの注文取りが大幅に減ります。ピーク時のホール負担が軽くなるだけでなく、オーダーミスが減る、会計待ちが短くなる、外国人来客に多言語で対応できるといった副次効果もあります。初期導入のハードルは下がっており、小規模店でも月額利用ベースで導入できるサービスが増えています。

紙のシフト表・電話での欠員調整・表計算ソフトでの給与計算を続けている店舗では、勤怠・シフト管理システムの導入で管理業務の時間を大きく減らせます。スタッフがスマートフォンから希望シフトを提出し、自動で組み合わせ案が作られるサービスや、急な欠員に対して全員へ一斉に代行依頼を送れる機能を使うと、店長のシフト調整業務が大きく軽くなります。

現場内コミュニケーションの改善も、投資が小さく効果が見えやすい領域です。ピークタイムの店内では、ホール・キッチン・バックヤードの間で何度も伝達が発生します。オーダー確認、テーブル状況、品切れ情報、追加注文、レジ応援といった細かな声かけが積み重なっていくため、伝達の遅れや聞き漏らしが起きると、そのまま提供スピードの低下やスタッフ同士の摩擦につながります。連絡のたびに誰かを探しに走る、大声で呼ぶ、戻ってくるのを待つという動きが1日に何十回も発生している店舗では、コミュニケーションの設計を変えるだけで体感的な忙しさが大きく変わります。

こうした連絡手段の選択肢の一つに、スマートフォンをインカムのように使える音声コミュニケーションツールがあります。LINE WORKS ラジャーはその一例で、ボタンを押して話すだけでグループに音声が届き、発話内容は自動でテキストに変換されて記録として残ります。専用機器の調達が不要で、スタッフのスマホにアプリを入れるだけで運用を始められます。

小規模店が最初に着手すべき優先順位

大手チェーンと違い、個人経営や小規模店では一度に複数の施策を並行させる余力がありません。ここでは投資規模と効果発現の時間軸から、短期・中期・長期の3段階で優先順位を提案します。小さな店ほど、最初の1〜3か月でどれを選ぶかが後の打ち手の成否を左右します。

短期(1〜3か月)で着手する施策

最初の1〜3か月は、追加の大きな投資を必要とせず、今日から動かせる施策に絞ります。具体的には、募集媒体の見直し、シフト提出ルールの整備、新人向けマニュアルのたたき台作成、そして現場内コミュニケーションの改善です。これらは設備投資がほとんど不要で、店長の判断ひとつで着手できます。短期の狙いは「応募が少し増えた」「新人の最初の1週間がスムーズになった」という小さな成功体験を積み重ね、スタッフと自分自身に「動けば変わる」という手応えを持たせることです。

• 募集チャネルの棚卸しと有効な媒体への集中
• 希望シフト提出ルールと連続勤務上限の明文化
• 新人向け1週間マニュアルの作成
• ホール・キッチン間の連絡手段の見直し

中期(3〜12か月)で仕組み化する施策

短期施策で現場が少し落ち着いてきたら、3〜12か月のタイムスパンで仕組み化の段階に入ります。勤怠・シフト管理システムの導入、セルフオーダー・モバイルオーダーの試験運用、評価・昇給ルールの文書化、外国人材・シニア層採用の受け入れ体制整備などがこの段階にあたります。このフェーズでは一定の投資と時間がかかるため、短期施策で効果を確認できたものから優先的に投資を広げていくと失敗しにくくなります。

• 勤怠・シフト管理システムの導入
• セルフオーダー・モバイルオーダーの試験運用
• 昇給・評価基準の文書化と周知
• 多様な人材層の受け入れ体制整備

長期(1年以上)で設計する施策

1年以上のスパンでは、店舗運営の構造そのものを作り替える施策に取り組みます。メニュー構成の見直し、セントラルキッチンや仕込み外部化の採用、業態変更、店舗レイアウト改装、店長候補人材の育成計画などがこの段階の論点です。これらは短期間では動かせないものの、人手不足に左右されにくい店舗モデルを作るうえで最終的に必要になってくる打ち手です。長期施策を並行で進めておかないと、短期・中期の改善だけでは構造的な労働力不足に追いつかなくなっていきます。

活用できる補助金・公的支援

人手不足対策の多くは、国や自治体の補助金・助成金で一部費用を賄える可能性があります。要件・申請時期・対象経費は制度ごとに細かく決められており、年度で見直しもかかるため、必ず所管省庁の最新情報を確認したうえで検討してください。ここでは飲食店が活用しやすい代表的な制度を一覧にします。

業務改善助成金は、店舗内で最も低い時給を一定額以上引き上げ、生産性向上に資する設備投資を行うことがセットで求められる制度です。人材開発支援助成金は、OJTや集合研修などの計画的な教育訓練を行った場合に、訓練経費や訓練中の賃金の一部が助成される仕組みになっています。いずれも申請書類の準備や計画書の提出が必要になるため、社会保険労務士など専門家に相談しながら進めるケースが多いです。最新の公募時期・上限額・対象要件は、必ず公式サイトでご確認ください。

よくある質問

飲食店の人手不足は今後さらに悪化しますか？

構造的には悪化傾向が続く前提で考えるのが現実的です。生産年齢人口の縮小は中期的に続くため、業界全体の応募母数そのものが細っていきます。ただし、店舗ごとにできる工夫の余地は残っており、採用チャネル・定着・オペレーション改善・DXを組み合わせた店舗と、従来通りのやり方を続ける店舗では、今後さらに差が開いていくと見られます。

個人経営の小さな店でも対策は取れますか？

取れます。最初から大きな投資を伴う施策に飛びつく必要はなく、募集媒体の見直しや新人受け入れ手順の整理、連絡手段の改善といった、設備投資をほとんど必要としない施策から着手するのが現実的です。小規模店は意思決定が早いぶん、大手チェーンよりも1つひとつの打ち手の効果が早く見えるという利点があります。

外国人スタッフの採用で気をつけることは？

在留資格ごとに就労可能な業務範囲と労働時間が決まっているため、まず在留カードで資格と就労制限を確認することが前提になります。留学生の資格外活動は週28時間までという制約があり、特定技能や技能実習は対象業務が限定されています。要件を守った雇用、日本語サポート、宗教・文化への配慮、教育マニュアルの多言語化などを丁寧に設計することが定着につながります。

アルバイトが辞めない店舗には共通点がありますか？

共通点はいくつかあります。入ってからの最初の1週間で何ができるようになるかが明確、シフトが希望通り入りやすい、店長・先輩との心理的距離が近い、働きぶりが時給・評価に反映される、といった要素が揃っている店舗は定着率が高い傾向があります。逆に、初日にいきなり独り立ちを求められる、シフト希望が通らない、評価の基準が不透明といった条件が重なると、定着は難しくなります。

人手不足対策の効果はどれくらいで現れますか？

施策によって時間軸が違います。募集媒体の見直しや現場内コミュニケーションの改善は、1〜3か月で効果の兆しが見えます。教育体制の整備やシフト設計の変更は3〜6か月、セルフオーダーや勤怠システムの導入は半年程度で定着、メニュー構成の見直しやセントラルキッチン化は1年単位での取り組みになります。すべてを同時に進めるのではなく、短期の成功体験を積み重ねてから中長期の施策に投資するのが現実的な進め方です。

人手不足を理由にメニューを減らすのは逆効果ではないですか？

状況によります。看板メニュー以外の注文頻度が低い料理を整理するのは、食材ロスと仕込み時間が減るため、結果的に売上と利益の両方が改善するケースが少なくありません。一方で、メニューの豊富さそのものが店の魅力になっている業態では、数を減らすと来店動機が弱まる可能性があります。減らす前にメニュー別の注文数・粗利を1〜2か月データで取り、どの料理を残すかを数字で判断するのがおすすめです。

まとめ｜原因の構造を理解し、優先順位をつけて動く

飲食店の人手不足は、長時間労働や採用難といった現場の事情と、生産年齢人口の減少や働き方の多様化といったマクロ環境が重なって生まれている構造的な課題です。非正社員の不足率は全業種トップ水準、倒産件数は過去最多圏というデータが示すとおり、放置すれば倒産・客離れ・離職連鎖が連動して進行してしまいます。一方で、採用・定着・オペレーション改善・DXの4レイヤーには効く打ち手が揃っており、短期・中期・長期の順に組み合わせていけば、手の届く範囲で打開できる余地は残っています。

現場内コミュニケーションの改善は、4レイヤーの中でも投資が小さく効果が見えやすい領域です。LINE WORKS ラジャーはスマートフォンをインカムのように使える音声コミュニケーションツールで、専用機器を買わずにスタッフのスマホに入れるだけで運用を始められます。フリープランは0円で試せます(会話は40分で一度切断)。有償プランは30日間の無償トライアルがあります。

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