〜 労働法専門弁護士と組織・人事コンサルタントが語る、備えと組織づくり 〜

強く言えば、ハラスメントだと受け取られるかもしれない。かといって言わなければ、現場では大きな事故につながりかねない。言うべきか、言わざるべきか。こうした迷いが、いま多くの現場で生まれています。加えて2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策が企業に義務づけられます。対象は一般の消費者だけではありません。元請と下請間など、取引先からの言動も含まれます。

こうした課題を考える場として、2026年9月3日(木)、LINE WORKS本社（渋谷サクラステージ）にて、建設業向けオフラインセミナー「建設業における労務リスク対策 ― 労務トラブルへの備えと、人材が定着する組織づくり」を開催しました。建設業を中心に、多くの企業の皆さまにご参加いただきました。

指導とハラスメントの線引き、労働時間の「境界」、人が定着する組織の条件、そしてそれらを支える「記録」。本記事では、ご参加いただけなかった皆さまにも当日の内容をお届けできるよう、講演とトークセッションのポイントを、会場の声もまじえてお伝えします。

ご登壇いただいたのは、以下のお二人です。

当日はパート1・2でお二人にそれぞれ講演いただき、パート3ではLINE WORKS建設業界の市場開発担当を交えたトークセッションを行いました。

目次

・なぜ今、労務リスクへの備えが必要なのか
・パート1 [倉重 公太朗 氏] 企業が押さえるべき労務リスクと実務対応
・パート2 [田口 光 氏] 人材に選ばれ、定着・成長する組織づくり
・パート3 [トークセッション] 法律・組織・記録で考える、選ばれる企業・職場づくり
・労務リスク対策にすぐ活用できるLINE WORKS製品のご紹介
・参加者アンケートから見えた課題
・[参加企業の実践例] AUTHORITY CREATIVE Works様による社内共有資料
・まとめ

なぜ今、労務リスクへの備えが必要なのか

建設業の就業者数は、ピーク時の685万人から477万人へと約3割減少しました。年間の実労働時間は全産業平均より237時間長く、年間出勤日数も26日多い235日です。技術継承に不安を感じる事業者は9割を超えます。そこに、2026年10月1日からのカスタマーハラスメント対策の義務化が加わります。一つのトラブルで、人材も利益も失いかねません。問題が起きてからではなく、いま備える。そのためのヒントを、お二人にお伺いしました。

パート1　企業が押さえるべき労務リスクと実務対応

最初にお話しいただいたのは、KKM法律事務所代表弁護士の倉重公太朗氏です。倉重氏はまず、建設業では構造そのものがリスクを大きくすると指摘しました。重層下請によって「誰の指示なのか」が見えにくくなる。現場が分散し、本社の目が届きにくい。「見て覚えろ」の文化が残り、そこに人手不足が重なる。そのうえで倉重氏は、実際の最高裁判例をもとにした事例を紹介しながら、「どの程度の処分が妥当か」を会場に問いかけました。世代や役職の異なる参加者の直感的な判断は、大きく分かれました。

【会場で出された事例】
事務職の派遣社員に対し、部長職の男性が、結婚をからかう発言や性的な発言を1年以上繰り返していました。身体への接触はありません。女性は笑顔で応じていたため、周囲も嫌がっていることに気づかず、女性の退職後にハラスメントの申告がありました。男性は「楽しく談笑していただけ」と主張しています。
Q．会社の対応として、どれが妥当でしょうかー
①口頭注意　②文書による厳重注意　③軽い懲戒処分（譴責・減給）
④中くらいの懲戒処分（出勤停止・降格）　⑤重い懲戒処分（諭旨解雇・懲戒解雇）

この事案の元となった判例では、最高裁は④にあたる出勤停止・降格を有効と判断しました。ただ、その前の高裁では、「女性が明確に拒否していなかった」「事前に注意や警告を受けていなかった」ことなどを理由に、出勤停止・降格は重すぎて無効とされていました。被害者は職場の関係を気にして、嫌だと言えないことも多い。笑顔で応じていたことは、受け入れていた証拠にはならないということです。
プロの裁判官でも判断が割れるのだから、職場で受け止め方が違うのは当然。まずはその前提に立つことが出発点になる、と倉重氏は話しました。

■ ハラスメントは、企業のビジネスリスクそのもの

倉重氏は、ハラスメントが企業にもたらすリスクを4つに整理しました。
1. 民事責任 ── 損害賠償請求を受ける
2. 行政上の責任 ── 精神障害も労災の対象となり、重大な事案では企業名が公表される
3. 社内への影響 ── 放置された現場から、人が離れていく
4. 社会的責任 ── 業界を問わず、かつて「当たり前」とされた指導が許されなくなっている
この中で近年とくに大きくなっているのが、4つ目の社会的責任だといいます。大企業の発注では、取引先の従業員の人権に配慮しているかを確認する動きが広がり、対応できない会社とは取引しないという判断も増えています。個人への賠償よりも、新たな発注を受けられない、指名停止になる、内定者が辞退する ── そちらの損失のほうが大きい場合もある。ハラスメント対策は、企業のビジネスリスクへの対策として位置づける必要がある、と話しました。

■ 「叱るな」という話ではない

ここ数年、企業から倉重氏が受ける研修依頼で最も多いのは「どう指導したらいいのかを具体的に教えてほしい」というものだそうです。まず明言されたのは、大声を出すこと自体が否定されるわけではない、ということです。足場で墜落防止用具（安全帯）を使わずに従事しているような場面では、その場で即座に止めなければならない。そこで発する一言は、必要な指導です。分かれ目はその直後にあります。行動を止めたあとに「だから使えないんだ」「もう来なくていい」といった言葉が続けば、それはもう不安全行動への指導ではなくなっている。

では、どう言えばいいのか。示されたのは、人格ではなく行為 ── 起こった事実そのものを指摘すること。理由を一つでいいので添えること。朝礼で名指しして繰り返すのではなく、個別に呼んで短く終えること。さらに、カッとなったら6秒待つ（アンガーマネジメント）だけでも、声のトーンと言葉の選び方が変わるといいます。そのうえで強調されたのは、これを個人の心がけで終わらせないことでした。「相手を尊重しましょう」という抽象論では、明日からの行動は変わらない。自社で実際にあった場面を持ち寄り、この状況ならどう言い換えるかを社員自身に考えてもらう。考えたことのないことは、その場では言えないからです。悪い例だけでなく、うまく対処できた例もあわせて共有してほしい、とも話しました。

■ 労働時間と安全衛生も、最後は記録で決まる

後半は、労働時間と安全衛生の実務です。2024年4月から、建設業にも罰則付きの時間外労働の上限規制が適用され、月45時間を超えてよいのは年6回までです。労働時間かどうかは、指揮命令下に置かれているかで決まります。たとえば着替え。会社が義務づけているなら労働時間で、家から着てきてよい作業着なら該当しません。ほかにも直行直帰の移動、朝礼やKY活動（危険予知活動）、手待ち時間、作業後の片付けなど、建設業には「これは労働時間か」が問われる場面が多くあります。複数の現場をまたぐと管理が行き届かなくなり、上限を超える際の手続きを行わずに書類送検された例も紹介されました。

安全衛生も、考え方は同じです。たとえば2025年6月に義務化された職場の熱中症対策も、本社で方針を定めているだけでは足りません。現場にどう周知したのか、その記録まで問われます。安全配慮とは、心配することではない。ちゃんと検討して、記録を残すことである ── 倉重氏はそう話しました。やっていても、残っていなければ、やっていないことと同じです。

講演の最後には、明日から着手すべきこととして、次の3つが示されました。

パート2　人材に選ばれ、定着・成長する組織づくり

続いてお話しいただいたのは、合同会社YUGAKUDO 代表の田口光氏です。経営学の知見と現場での実践を往復させながら、各社の事業に合った組織・人事施策を支援されています。

講演のテーマは、「選ばれる企業の条件」と「定着と成長の条件」の2つです。人手不足のいま、働き手は企業を選べる立場にあります。選ばれるために何を示し、採用した人にどう定着・活躍してもらうか。経営学の理論を交えながら解説しました。

■ 自社の魅力は、すでに社内にある

建設業の大卒求人倍率は8.55倍と、全産業平均の5倍を超えます（リクルートワークス研究所調べ）。一方、学生に人気の金融・保険業は0.21倍。別の業界を志望していた優秀な学生にも、建設業ならではの魅力を届けられないかと問いかけました。とはいえ、給与だけで他社と差をつけ続けるのは簡単ではありません。そこで紹介されたのが、EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）という考え方です。その会社で働くことで従業員が得られる価値の総体を指し、定着やパフォーマンスへの効果が複数の研究で検証されています。EVPは報酬や福利厚生だけではありません。仕事そのものの面白さと裁量。橋や建造物のように形に残るという、仕事の意味。スキルが身につくキャリアの価値。上司や同僚との関係。そして理念や社会的意義です。

会場では、参加者同士で自社や建設業の魅力を言語化するワークショップも行われました。そこでは、地元の災害復興を担い「あのトンネルはうちが作った」と誇れることや、災害時に物資を運ぶ役割を果たしていることなどが語られました。「日々しんどいことしか話していないが、そのしんどいことができる仕事だ」という声もありました。
田口氏が強調したのは、中にいる人ほどそれが当たり前になっていて気づかない、ということでした。海外企業がこうした言語化に長けているのは、雇用が流動的で、伝えなければ人が移ってしまうからだそうです。言語化する方法として田口氏のおすすめの方法は、活躍している人や、辞めずに頑張っている若手に「なぜここで頑張れるのか」を聞くこと。見つけた価値は社内に伝え、社外へ発信する。会社からの発信より、社員の声のほうが伝わるといいます。そして採用は、母集団を大きくする活動ではなく、自社のEVPに合う人へ届ける活動である ── 5人採用したいなら、5人の応募で決まるのが最も効率が良い、と話しました。

■ 「上司ガチャ」を、仕組みで平準化する

後半のテーマは「定着と成長」です。採用や育成にかけたコストを回収できるだけの期間、定着して活躍してもらうことが第一関門だと話しました。そのカギとして紹介されたのが、ワーク・エンゲイジメント（仕事への活力・熱意・没頭）を高める「仕事の資源」です。裁量、フィードバック、上司によるコーチング、周囲の支援、正当な評価、キャリア開発の機会。これらが充実するほど、定着率やパフォーマンスが高まることが研究で示されています。
入社した人に活躍してもらううえで、田口氏が最も効果的だと話したのがフィードバックでした。良かった点を伝える、こうすればもっと伸びると伝える。若手ほど効くといいます。ただしフィードバックが上手な上司ばかりではありません。

田口氏は、社員が「うちの会社は」と言うとき、その「会社」は会社全体ではなく直属の上司を指していることが多いと話しました。毎日いちばん接している相手です。その上司との関係がうまくいかなければ、人は辞めてしまいます。これが「上司ガチャ」と呼ばれる現象です。個人の資質に任せているかぎり、この状態は変わりません。

では、会社に何ができるのか。田口氏によれば、できることは大きく3つあります。1つ目は、自社の良いところを言語化し、社内報などで発信し続けること。2つ目は、マネジメント層のトレーニングです。フィードバックをしろ、褒めろと言われても、自分がしてもらった経験がなければできません。やり方を教えたうえで、短いトレーニングを定期的に繰り返し、習慣にしていく必要があります。

そして3つ目が、会社の仕組みです。フィードバックは、その場ですぐにできるとは限りません。現場が離れていれば、なおさらです。だからこそ、離れていてもやり取りできるコミュニケーションツールや、正当に評価するための制度を、会社が用意する。ここまでを会社の仕事として捉えるべきだと、田口氏は話しました。個人の頑張りに委ねず、誰が上司でも一定の水準になる枠組みをつくる、という提案でした。

そして講演の最後には、会社として取り組むアクションプランを示しました。

パート3　法律・組織・記録で考える、選ばれる企業・職場づくり

パート3では、参加企業から事前にお寄せいただいた6つのご質問をもとに、倉重氏、田口氏、LINE WORKS建設業界担当が、会場の皆さまのご意見も交えながら、ディスカッションを行いました。

■ Q1　協力会社の作業員には、どこまで対応すべきか

倉重氏の答えは、緊急性で切り分ける、というものでした。不安全行動や手順書に従わない行動は、その場で即座に止めなければなりません。一方、後からでも間に合うことは、協力会社の責任者を通じて伝えます。直接言えば偽装請負を疑われかねないためです。協力会社への教育は、安全衛生協議会や安全大会の場で、その現場で実際に起きたことを共有するのが有効だと話しました。

■ Q2　指導しても改善しない社員に、何を残すか

「再三注意しています」と言う会社は多いものの、何と言い、相手がどう反応したかが残っていない ── 倉重氏はここが最大の問題だと話しました。後から作成した記録は、証拠としての価値が低くなります。会場からは録音の可否について質問が出ました。倉重氏によれば、民事裁判では同意のない録音も証拠として使えます。どの場面で何を録音し、どう使うかを社内規程に定めて周知しておけば、その都度「今から録音します」と宣言する必要はありません。

■ Q3　すぐ辞めてしまう。何から始めるか

田口氏からは2つのポイントが示されました。1つ目は、入社直後の3か月に、上司や先輩がどれだけ接点を持てるか。そして2つ目が「3か月3連勝」。当たり前に思えるくらい小さな目標を設定し、達成の実感をまずは3か月積み重ねるというものです。そうすれば、ここは自分が活躍できる場だという感覚が育ち、定着につながりやすくなります。倉重氏からは、採用の場で良いことを言いすぎてミスマッチが起きていないか、という指摘もありました。

■ Q4　「自主的な残業」をどう管理するか

倉重氏によれば、自主的であっても、業務を行っていれば労働時間になります。本当に不要であれば帰るよう指示した記録を残すしかなく、それが続くようなら一定時刻以降の残留を禁止する措置まで必要です。逆に、事前承認がないことを理由に一律で労働時間から外すと、今度は労働時間隠しになります。田口氏からは、「これから作業に入ります」とチームに共有し、スタンプで返す。そうして行動が見えるようになると、必要のない残業が起きにくくなる、という実例が紹介されました。

■ Q5　契約範囲外の要求やクレームに、どう向き合うか

断ればよいという話ではない、と倉重氏は前置きしました。損して得取れという判断もあり得ますが、それは経営判断です。大事なのは、誰が判断するかです。現場の若手に判断を任せるべきではありません。2026年10月1日から義務化されるカスタマーハラスメント対策は取引先からの言動も対象になりますが、何がカスハラで、どこまでをサービスとして受けるのか、その線引きを決めるのは会社です。規程を作って終わりでは機能しません。

会場の経営層からも取り組みが共有されました。着工前のミーティングを重ね、議事録を残して速やかに上長へ見せ、判断を仰ぐ体制づくりを進めている企業や、社員数が多くないからこそ全社への発信を続け、それを重ねるうちに風通しが良くなってきた実感がある、という声もありました。

■ Q6　顧問弁護士・コンサルタントと、どう付き合うか

倉重氏は、企業の方と挨拶をすると「先生のお世話にならないようにします」と言われることが多いと話しました。しかし目指しているのは逆で、関わったからこそ炎上しなかった、という予防的な関わり方だといいます。料理人と同じで、黒焦げになった食材はどうしようもない。早い段階、つまり食材がフレッシュなうちであるほど、打てる手は増える。だからこそ、トラブルになる前に、日頃から疑問に思っていることを相談してほしいと話しました。

6つの質問に共通していたのは、現場の判断や頑張りを個人任せにせず、会社として仕組みで備えるということでした。そしてその多くを支えていたのが、日々の「記録」です。

■ 労務リスク対策にすぐ活用できるLINE WORKS製品のご紹介

本セミナーでは、お二人のお話を日々の業務で実践するための手段として、LINE WORKSの3つの製品をご紹介しました。いずれも、忙しい現場でも手間をかけずに記録を残し、共有するためのツールです。日々のコミュニケーションを円滑にし、記録として残す「LINE WORKS」。会議や打合せを録音し、文字起こしから要約まで行う「LINE WORKS AiNote」。LINE WORKS のトークや掲示板、社内資料（社内規程・研修資料など）をもとにAIが回答する「LINE WORKS AiStudio」です。

参加者アンケートから見えた課題

当日のアンケートから、特に多かった声を4つご紹介します。
自社の課題で最も多かったのは「人材の採用・定着」で、約7割にのぼりました。人が集まりにくいからこそ、採用した人にどう定着・活躍してもらうか。パート2で田口氏が語った「自社の魅力の言語化」や「上司ガチャの平準化」は、まさにこの課題に向き合う内容でした。

参加者アンケートより

労務トラブルへの対応では、「ハラスメント対応の判断・線引き」が6割以上。「指導・面談等の記録を十分に残せていない」も半数近くにのぼります。何を、どう伝えたかが残っていなければ、後から説明することはできません。パート1で倉重氏が示した、行為を指して理由を添え、伝えた内容を残すという指導の基本は、多くの現場ですぐに活かせるはずです。

参加者アンケートより

社員教育・引継ぎでは「教育内容・品質のばらつき」が6割以上、取り組みの壁では「社内の理解・合意形成」が半数以上でした。教える人によって内容が変わらないよう、知識を誰でも引き出せる形にしておく。そして、学んだことを社内で共有し、理解を広げていく。次にご紹介する参加企業の取り組みは、そのヒントになるはずです。

[参加企業の実践例] AUTHORITY CREATIVE Works様による社内共有資料

セミナーの翌日、早速その内容を社内報で紹介してくださった企業があります。当日の学びをすぐに社内で役立てていただけたことを、主催者として大変うれしく思います。今回、その資料をご提供いただきましたので、ご紹介します。

パート2で田口氏が挙げた「社内報などで発信し続ける」を、まさに実践されている事例です。学んだ内容をすぐに自社向けに置き換え、全社で共有する。こうした一歩が、より良い職場づくりにつながると感じました。

まとめ

セミナー後は、参加者同士の交流の時間を設け、あわせてオフィスツアーを実施しました。窓越しに渋谷の再開発現場を望みながら、現場の課題や取り組みについての会話も弾みました。

当日の内容を、主催者の視点で3つに整理します。はじめの2つはお二人の講演から、最後の1つは、お二人の話を重ねて私たちが考えたことです。
■ 労務トラブルへの備え
指導はやめなくていい。人格ではなく行為を指し、理由を添え、注意した内容を残す。
■ 人材が定着する組織づくり
自社の魅力はすでに社内にある。辞めていない若手に、なぜ残っているのかを聞く。フィードバックは上司個人の資質に任せず、会社が仕組みとして支える。
■ 労務リスク対策も、組織づくりも、記録が支える
注意した内容が残れば会社と働く人の双方を守れ、かけた言葉が残れば人は育ちます。守るための記録と、育てるための記録は、同じものです。

まずは、このなかのひとつから始めてみてはいかがでしょうか。本記事が、皆さまの職場づくりのヒントになれば幸いです。

※本記事に掲載している講演資料・画像の著作権は、各登壇者および資料をご提供いただいた企業に帰属します。無断での転載・複製・二次利用はご遠慮ください。

記録を残す手段として、以下もあわせてご覧ください。それぞれ無料トライアルをご利用いただけます。

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▼動画はこちら：
https://cloud-player.1roll.jp/?v=mOSjgmUYLbGXtggE&ciid=661

▼建設業界の方向けお役立ち情報
https://lp.line-works.com/usage-construction/

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